خرَد ورزی جایگزین مدیریت
الف – صیّاد
تنظیم ویژه برای سایت امروز
در نوشته‌های قبلی، ازجمله در مقاله دموکراسی درایران فردا واژه مردُمرایی به کرّات مورد استفاده قرار گرفته و از آن بعنوان بدیل و جایگزینی برای دموکراسی یاد شده بود با این مضمون که انتخابات وحتّی انتصاب در آن به شیوه‌ای متفاوت از روند سنتی و مستقیماً توسّط مردم انجام میشود. پس از مدتی فرهنگستان زبان فارسی کلمه مردمسالاری را بعنوان معادل رسمی دموکراسی انتخاب نمودند که لازم شد به این بهانه توضیحاتی در این مورد بعمل آید.اینک با مراجعه به متن اصلی ضمن ارائه تفصیل چگونگی روند کار در طرح مردمرایی، و بعنوان نمونه نحوۀ برقراری مدیریت ملی به تصدّی گری مشارکتی در یک شرکت بزرگ دولتی ، بیان خواهد شد که چگونه کارکنان بخش عمومی کشور با ملاحظۀ تفاوتهای ماهوی این دو خط مشی، میتوانند در جهت اصلاح امور پیگیر اجرایی کردن مدیریت ملی در واحدهای خود، شامل کلیه ادارات، مراکز فرهنگی و شرکتهای دولتی باشند. کارکنان این بخش بعنوان متصدّیان و حافظان قسمتی از حاکمیّت ملی و نیز در راستای مصلحت شغلی خویش حق و اختیار انجام این وظیفه مهم با آنهاست. از فعالین سیاسی مستقلّ خصوصاً عزیزانی که با نقش محوری سیاستگری در دستگاههای دولتی آشنائی دارند، تقاضا میشود خواستار اجرای کامل مردمرایی در تأسیسات حکومتی و امور سیاسی کشوردر آینده باشند. در مقاله فوق‌َالذکر شرح داده شده که به چه دلیل این روش نمیتواند مورد سوء استفاده حاکمیّت یا اشخاص وگروههای سیاسی قرار گیرد.
مجمع تشخیص و مصلحت کارکنان
یکی از بزرگترین شرکتهای دولتی با هزاران کارگر و کارمند، به دلیل سوء استفاده‌های کلان مدیران انتصابی در سطوح مختلف و قراردادهای صوری که تاکنون به ضرر شرکت منعقد میکرده‌اند، مانند اکثر مؤسسات مشابه به مرحلۀ بحران کامل نزدیک شده است. این وضعیت نگرانی عمومی کارکنان و کارگران را به دلیل بی‌اعتمادی به آینده وسرنوشت خود باعث شده و جمعاً در صدد اعتصاب سراسری هستند و به نوبه خود بر شدت نگرانیها در کشور افزوده‌اند.
وجود مشکلات متعدّد مانند نبودن گزارشی موثّق از وضع مالی، فقدان آمار وارقام صحیح، انجام هزینۀ بدون سند، عدم اعتماد به هیئت مدیره دولتی و سیستم بررسی و کنترل و از همه مهمتر بی توجهی کارکنان به تصمیمات آنان باعث شده تا امکان اخذ تصمیم اساسی و اصلاحات از دست مجمع عمومی شرکت هم خارج شود. لذا با توسل به مجمع تشخیص و مصلحت کارکنان ! استراتژی جدیدی بنام مدیریت ملی (مشارکتی) در دست تهیّه است که با وجود حذف تعداد زیادی از مشاغل و تغییرات کار بری در نیروی انسانی دراین طرح، مجمع فوق متکفل اجرای آن خواهد بود.
هزینه بسیار بالای استفاده از مدیران اسمی و وابستگان آنها در هیئت مدیره و شرکتهای فرعی ، و مشکلات رفتاری و ضعف راندمان کاری در سطوح پائین تر موجب شده که به نسخه قدیمی تقسیم کار و جداسازی بیشتر واحدها از یکدیگر وتکیه برتخصصی بودن مشاغل روی آورند و نقش پر هزینه مدیران در امور روزمره را، بصورت مدیریت جمعی به‌اعضای واحدهای منتزع شده که بعنوان تعاونی‌های وابسته به شرکت اصلی ثبت میشوند، واگذار نمایند تا بتوانند از شرّ مدیران تحمیلی و پرهزینه رهائی یابند.
در واحدهای جدید، تمام پرسنل گذشته از حقوق مشخّص شده برای شغل خود، میتوانند مبلغی نیز متناسب با توانمندی کاری و میزان مشارکت خویش بعنوان سهم مدیریت و نظارت یا مزایای مدیریتی دریافت کنند.
نحوه محاسبه بازدهی کار هر کدام از اعضا برای تعیین حقوق ماهانه و فوق العاده نظارتی چنین است که در پایان مقاطع زمانی معین و به کمک آمار‌های تأیید شده آن دوره، تمام افراد کارنامه‌ای برای همه کارکنان حوزۀ کاری خود (از جمله خودشان) را تکمیل مینمایند. در این کارنامه‌ها به خرد افراد بر اساس:
· خدمات یا تولید افراد براساس حجم کارانجام شده و آمار و ارقام موجود ،
· رفتار و سلوک کاری افراد با همکاران و مراجعین ، طبق نظر و ارزیابی شخصی تکمیل کننده هر کارنامه ،
· دانش و بخصوص نو آوریها و ابداعات مربوط و مؤثر در پیشرفت کار بر اساس داده‌ها، و مدارک تحصیلی و تجربی ، امتیاز داده میشود.
سپس منتجّه و فرایند تمام این کارنامه‌ها بشکل یک جدول میانگین که حاصل خرد جمعی است مبنای پرداخت سهم معمول از درآمد شرکت (و یا بودجه پرسنلی) و نیز حقّ مدیریت مورد استفاده قرار میگیرد. برای تسهیل در امر ارزشیابی در محدوده شرکت نیز گروههای منسجم بلحاظ سطح دانش و تخصص و ارتباط کاری ( خدمات ، اداری، تکنسین، کارشناس ، کارشناسان ارشد و متخصصین) از هم متمایز و تشکّل مییابند.
جهت تعیین فوق‌العاده‌های مدیریّت و نظارت کارکنان:
ابتدا یکی از ستونهای جدید درجدول میانگین، به جمع اختلافات عددی از بخش ارزیابیهای مربوط به (رفتار و سلوک کاری) در کارنامه تنظیمی توسط هر فرد، با نمرات متناظر در کارنامه میانگین اختصاص می‌یابد. مجموع این اعداد بیانگر اختلاف نظر آن فرد از نظر کلی جمع در ارزیابی است وهمه ارقام این ستون منفی میباشند. در ستون بعدی این ارقام از رقمی ثابت که قبلاً بعنوان حداکثر امتیازات مدیریّتی بطور مساوی برای همه در نظر گرفته شده، کسر و تفاضل این دو نمایانگر دقّت و نظارت او بر امور و در نتیجه مبیّن سهم واقعی او در مسئولیّت‌پذیری و مدیریت عمومی بر کارها میباشد. بنا براین همه‌افراد به‌اندازه فعالیت کاری و مدیریّتی خویش بر اساس ارزیابیهای کمّی و کیفی کارشان امتیاز و درآمد خواهند داشت و از خاصه خرجی و اتلاف منابع ملی خبری نیست . با این ترتیب یک تراز حقوقی بین جایگاه اجتماعی و درآمدهای افراد در مقابل کار و کیفیت خدمات آنها برقرار میگردد.
- لطفا اگر مفهوم بود نظر خود را بمن هم بگوئید.-
فایده این جدول اینست که هر اقدام ، رفتار و دانش مرتبط با کار افراد بشرط اینکه در بازدهی ، نظم و توسعه امورمؤسسه تأثیرمثبت یا منفی داشته باشد باید مورد امعان نظر بقیه کارکنان باشد. هر کس که در تعیین امتیاز برای دیگران عمداً یا سهواً دچار خطا و یا اشتباه شود خود بیشتر متضّرر میشود. زیرا اختلاف (از هر سو که باشد مثبت و منفی‌اش فرقی نمیکند) بین هر عدد در کارنامه‌ای که او نوشته با همان عدد در کارنامه میانگین، بیانگر تقصیر یا قصور وی از درک نظر جمع و مدیرّیت جمعی است و از امتیازات مدیریتی و نظارتی او میکاهد. از خصوصیات دیگر این جدول وانفسا که مواد مورد ارزیابی در آنها بسته به ماهیّت فعالیت گروههای کاری، میتواند متفاوت و حتی متضادّ باشد، اینستکه الزام افراد به خود شناسی و ارزیابی از خویش، موجب خودآگاهی، محاکات و خود داوری آنها از وضع خودشان میباشد و این فرصت تعلیه همه جانبه‌ای را به شیوۀ نیک خواهی و بد زدایی بکمک توجیه و یا توضیح ابهامات در دراز مدت برای اعضا و رفع کاستیهای فردی و ایجاد تفاهم بین آنان بدون تنش فراهم میکند. با این ترتیبات مسئله گزینش برای ارشدیّت گروه و یا ارتقای به سطوح بالاتر نیز از پیش حل شده است و نفرات ممتاز بتدریج به واحدهای بالاتر ارتقا مییابند. در واحدهای بالاتر نیز این منتخبین همطراز، امور برنامه‌ریزی و هماهنگی بین واحدهای پایه‌ای را تدوین و اجرا میکنند و از طرفی نقش ارتباطی بین واحدهای بالا و واحدهای پائین‌تر از خود را نیز بعهده دارند. در اینجا نیز ارزیابی ادواری به همان سیاق قبل برقرار و باز هم فرصت مساوی فراروی همه اعضا برای ارتقای بیشتر و خدمت موثر تر در سطوح کلان وجود دارد.( بعنوان یک جمله معترضه: اگر قسمت اعظم مالکیت سهام چنین شرکتهائی را به تعداد مساوی وغیر قابل انتقال به کارکنان همان شرکتها واگذار نمایند بار تصدی گری حاکمیت بسیار سبک تر خواهد شد)
نظر شما چیست ؟ قبل از اینکه بپرسید بفرض که مسئله شرکت ها ی دولتی بتواند حل شود، چگونه این زنگوله را بگردن دولت چموش و سیاست بازان خود پرست در امور حکومتی میتوان بست ( که قبلاً در سایت امروز (+) به این موضوع پرداخته شده است ) ، به‌اینها بیاندیشید که اگر در جامعه:
· همگی در انجام اموراجتماعی، مسئولیّتِ مشترک داشته، و بر کار یکدیگر ِ متقابلاً نظارت نمایند ؛
· از کارشناسان و خبرگانی که از بین خودشان باشند تبعیّت کنند.؛
· نیک خواهی و بد زدایی را در جامعه نهادینه، و کرامت انسانی را اساس کار کنند ؛
· . چون برای انجام هرکار علاوه بر دیدن و شنیدن، درک موضوع و اطمینان کامل (قلبی) نیز لازم است به آن چه که از آن اطلاع و آگاهی کامل ندارند ( مانند رأی دادن فله‌ای) نپردازند ؛
· در کارها اکراه بکار نبرند تا در سایه مکارم اخلاقی، جامعه به آزادی و رشد برسد؛
· در مشکلاتی که پیش می‌آید به تمام نظرات توجّه و بهترین را برگزینند ؛
· افراد فرهیخته تر را گرامی بدارند ؛
· همه باهم متحد باشند و راه تفرق (حزب بازی) و اتلاف نیرو نپیمایند ؛
· با خنّاسان در داخل خارج تعامل نکنند و امکان دخالت و یا کنترل از راه دور را برایشان فراهم نسازند؛
· همه از سعی و کوشش خود بهره برده و نتیجۀ نیکی‌ها و بدی خود را متناسباً دریافت کنند ؛
آیا جوامع از دموکراسی آریستوکرات عبور نکرده و با استفاده از مدیریت ملّی بجای مدیریّت دولتی به مرحله برقراری دموکراسی واقعی یا جامعه‌ای مردُمرای که در آن تصدّی امور حاکمیّت بعهده فرهیختگان وارسته محوّل میگردد نائل نمیشوند؟ . حتماً توجه فرموده‌اید که تمام نکات بالا به شکل شعار و وعده‌های دائم در مدّتی بیش از سی سال ورد زبان متولیان حکومتی بوده ولی فقط تا آنجا که توانسته‌اند برعکس آنها عمل کرده‌اند.
کاربرد این روش در امور حاکمیت چنین میتواند باشد که بری مثال:
انجمن محلی (منطقه‌ای) را در نظر بگیرید... در پایان یک دوره چندساله، افراد ممتاز در ارزیابیهای آن دوره از درون انجمنهای محلی به عضویت در شورای شهر ارتقا مییابند. تعدادی هم بدلیل پائین بودن میانگین امتیازاتشان در کارنامه مشترک (خرد نامه) بدلیل اینکه از ودیعه شایستگی و ذوق خدمت به خلق الله محرومند، جزء ردیفهای حذفی آن دوره، از ادامه خدمت معذور و یا منصرف شده، شغلی دیگر برمیگزینند.
برای جایگزینی این دو گروه، بجای پرداخت هزینه‌های گزاف و برگزاری انتخابات پر مسئله که صبغۀ انتصابی بودن آنها هر روز هم پر‌رنگ تر میشود، از طریق برگزاری آزمون ورودی از میان واجدین شرایط قانونی نظیرمحلی بودن، تحصیلات مرتبط و تجربه مفید برای شورای محلّ، و خصوصاً، خصوصاً بدون دخالتهای گزینشی و عقیدتی، افرادی برای عضویت در انجمنهای محلی استخدام میگردند. چون امر گزینش و تأیید سلامت نفس و صداقت افراد در کار و امور محوّله را باید جامعۀ مسئول با نظارت مستمر تصدّی نماید نه حاکمیّتی که خود در گزینشش هزاران امّا و اگر وجود دارد. به هر حال این اعضای جدید در کنار سابقین به فعالیت و کسب تجربه و ارائه راهکارهای علمی جدید و شیوه‌های ابداعی برای تسهیل خدمات شهری و یا صرفه جوئی در هزینه‌ها مشغول بکار میگردند. با توجه به تجربیات و کسب مدارج علمی و دوره‌های تخصصی مرتبط با رشته شغلی، آیا راه ترقّی همه اعضاء جهت عضویت در شورای شهر، شهرستان، و در ادامه استان ایالت و کشور فراهم نمیشود ؟
بکارگیری این نوع از خرَد وَرزی در تمام نهادها و ادارات با فرهنگ سازی مناسب در مراحل و مقاطع مختلف آموزشی و گسترش آن در نهاد‌های مردمی ( کانونهای تخصّصی، اتحادیه‌ها، اصناف و سندیکاها متناسب با ساختار خویش) کشور را از کارناوال های انتخابات پاپولیستی (تازه اگر سالم و شرافتمندانه برگزار شوند) و یا انتصابات قدرت‌مدار که هر دو مایه افتضاح و فسادند بی‌نیاز میسازد. در نتیجه در هر سه رکن قانونگزاری، اجرائی و امور قضائی سیل ارتقای همۀ کارشناسان، خلاّق ، فرهیخته و نخبگان به حلقه‌های مرکزی اداره کشور بطور دائم جریان می‌یابد. تشخیص و انتخاب اصلح از بین متخصصین، خبرگان و دانشمندان برای هر پست و مقام توسط اشخاص مرتبط، ذیصلاح و مجرب در آن امر انجام میگیرد نه بوسیله آرای هَمج‌الرّعا و سرگردان عوام‌النّاس و یا به تصمیم محافل دخمه‌ای و به دستورات از ما بهتران. شاید در مقایسه با وضع فعلی بیشترین ثمره در این راه از آن مجالس قانونگزاری و نظارتی شود چون تداوم مسئولیت و خدمت در سطوح کلان تصمیم گیری و حل و عقد امور که فعلاً محلی از اعراب را ندارد باعث میشود که اعضای وثیق و مجرب فارغ از بند‌بازیها و بلبشوی انتخاباتی و روابط انتصاباتی بتوانند مدتهای مدید بشرط صداقت و توفیق در خدمت از تجارب خویش در این مشاغل استفاده کنند و بعداً به عضویت مجامع عالی مشورتی و نظارتی ارتقا یابند. در این حالت نه مزبله و خاکدانی از سدّ استبداد در جامعه شکل میگیرد و نه سیلی از انقلاب برای پاکسازی آن ضرور میافتد. در هر اقدام اداری و سلوک کارمندان در محیط کار، آرایی بالقوه انتخاباتی در صندوق ذهن جامعه وارد شده و یک وجدان جمعی بیدار، مسئول و پویا در حدّ اعلای کارشناسی؛ مستمراًً بر همه امور اشراف، نظارت و کنترل دارد.
در این سیستم اشخاص پست و مقام خود را مدیون هیچ کس نیستند چون با خرد خویش آنرا تحصیل کرده‌اند این خدمت، رفتار و دانش آنها بوده که شخصیّت و موقعیت شغلی‌شان را بعنوان حقوقی اکتسابی برای آنها فراهم میکند و موقعیت شغلی افراد بالاترین ارزش وجودی آنان محسوب میشود. از آن پس دیگر توّهم استغناء و بی نیازی که عنصر اصلی طاغوت ساز‌است، به مخیّله هیچکس راه پیدا نمیکند و همۀ شخصیتها قائم بوجود خویش، زادۀ خویشتن و فرزند زمان خود هستند. عناوین شغلی و پستهای سازمانی را که اشخاص احراز میکنند مُبیّن ارزشهای وجودی وفرهیختگی آنها هستند. اسامی تبلیغی و تابلو شدۀ افراد یا تیترها، انساب و القاب مطنطن برای هیچ کس منشأ احراز مقام رانت‌خواری و چنگ افکنی بر مقدرات و اموال عمومی نمیشود. در فضائی که ارزشها با جایگاه شغلی افراد توأم و خدمت سر فرازانه و مفخمّ مقدور و مهیاست، خبر چینی، خباثت، زد و بند و یا حتی نفوذ شبکه‌های جاسوسی که کار غاصبان انتصابی مقام و پستهای کشوری میباشد، در زمرۀ امور غیر ممکن و بعید خواهند بود. این سازوکار در کلیّه حکومتهائی که خود را معتقد به رأی و خواست مردم میدانند صرفنظر از زیر بنای ساختاری مادّی و یا فطری ، میتواند مورد استفاده قرار گیرد چون بتدریج گردش امور بر محور هزینه - فایده استوار شده و روشها وافکار تخریبی چه بعنوان بازوی اجرائی و وسیله لازم برای تکاثر و چه بعنوان اقدامات خشونت آمیز مقاومت‌ها در مقابل آن، به افول میگرایند و گرایش به تفاهم با جوامع دیگر در آنها فزونی می یابد .
پرسشی که در پیش رو داریم اینستکه آیا هنوز هم بدنبال دیوان سالاران متوهم و سیاستگر می باشیم یا پذیرای متخصصین فرهیخته در تمام امور که کشور را بکمک مردمرایی و خرد ورزی از دام اینهمه توطئه و مهلکه برهانند؟
این مقاله با استفاده از کتاب مردمرایی نوشته شده است
