پژوهش کارگری و لکه ننگ
الف - صیّاد
نگاهی به زیر بنای استثمار کارگری نهایتًاً ما را به سرمنشأ آن که تصوّر رسمی از کارگر بعنوان ابزار اقتصادیست میرساند . یاد آوری این باور تلخ برای انتقاد از پیروان و ستایشگران استفاده از راههای کلیشه ای دموکراسی که بطلان آنها بکرات ثابت شده در جهت دفاع از حقوق کارگری است. باشد تا جامعه گرایان اندیشمند و پویشگران راه کرامت انسانی و حقوق بشر، با نگاهی متفا وت از گذشته، تفکر سنتی حمایت از حقوق کارگران را به تلاش در راه استحاله وضعیت کارگری به همیاری، تعاون و مشارکت در اداره اجتماع و برخورداری از سهم عادلانه از تولید سوق دهند و بخش اعظم جامعه را از حالت وجه‌المصالحه بودن برای طیفهای تمامیت خواه سیاسی واستمرار ظلم به انسانیت خارج کنند. غرض از آوردن کلمه لکه ننگ در عنوان این مکتوب، تقاضائی است از گروه دوستان خاص تا در نوشته های خود از بکار بردن کلمات و تعبیرات ناروا نسبت به اشخاص و اندیشه هائی که در جبهۀ تقابل با طبقه حاکمه قرار داشته و دارند لطفاً خود داری فرمایند.
کوتاه سخن آنکه، تولید قانون در سیستم دموکراسی، از قانون اساسی گرفته تا قوانین کاری، حاصل تقسیم و حذف نیروهای اجتماعی از صحنه سیاست و نگاه ابزاری به اکثریت عظیمی از مردم بعنوان وسایل کار سیاسی و تولید ثروت، با استفاده از پروسه مخدوش دموکراسی بوده‌اند که موتور محرکه و نیرو دهنده به آن، بازی انتخابات (حتّی نوع سالمش) ، و حجّیت آن با استناد به عرف جهانی میباشد . این روند که منشأ فتنه ها و وارونه کردن اندیشه اصلی دموکراسی وکرامت انسانی است، برخلاف دستورات دینی نیزمیباشد و ما در زمستان پیش رو یکبار دیگر با یکی از آنها که مثل همیشه و به حق آنرا سرنوشت ساز میخوانند مواجه میشویم..
پیشنهادی که در طرح مردُمرایی به جنبش سبز شده، روش مصادره ملی انتخابات وقطع دست حاکمیت از بازی کردن با مصالح و سرنوشت کشور و ملت ، منجمله نیروهای کارگری و تابع در امر تولید و خدمات برای همیشه است. با پیوستن به این فاز از دگرگونی، استقرار نظامی متفاوت ازدموکراسی سنتی که در آن انطباق کامل وسیله با هدف در امور سیاسی واحیای اندیشه دموکراسی که قبلاً شرح آن داده شده است ممکن میباشد. ولی بخش ویژه موضوع که ناظر به وضعیت کارکنان و کارگران دولتی است، قابل تطبیق با مسائل کارگری در بنیادهای تولیدی و همیاری بطور کلی، و بدون اصطکاک با منافع بخش خصوصی غیر رانتی میباشد. لذا عین مطلب را که بصورت یک پارادیم در روابط تولیدی ارائه شده، از مقاله مربوطه برای دوستان مذکور ذیلاً نقل مینماید:
- یکی از بزرگترین شرکتها با هزاران کارگر و کارمند که با تصدی دولت اداره میشود، به دلیل سوء استفاده‌های کلان مدیران در سطوح مختلف و قراردادهای صوری که تاکنون به ضرر شرکت منعقد میکرده‌اند، مانند اکثر مؤسسات مشابه به مرحلۀ بحران کامل نزدیک شده است. این وضعیت نگرانی عمومی کارکنان و کارگران را به دلیل بی‌اعتمادی به آینده وسرنوشت خود باعث شده و جمعاً در صدد اعتصاب سراسری هستند و به نوبه خود بر شدت نگرانیها در کشور افزوده‌اند.
وجود مشکلات متعدّد مانند نبودن گزارشی موثّق از وضع مالی، فقدان آمار وارقام صحیح، انجام هزینۀ بدون سند، عدم اعتماد به هیئت مدیره دولتی و سیستم بررسی و کنترل و از همه مهمتر بی توجهی کارکنان به تصمیمات آنان باعث شده تا امکان اخذ تصمیم اساسی و اصلاحات از دست مجمع عمومی شرکت هم خارج شود. لذا با توسل به مجمع تشخیص و مصلحت کارکنان ! استراتژی جدیدی بنام مدیریت ملی (مشارکتی) در دست تهیّه است که با وجود حذف تعداد زیادی از مشاغل و تغییرات کار بری در نیروی انسانی دراین طرح، مجمع فوق متکفل اجرای آن خواهد بود.
هزینه بسیار بالای استفاده از مدیران اسمی و وابستگان آنها در هیئت مدیره و شرکتهای فرعی ، و مشکلات رفتاری و ضعف راندمان کاری در سطوح پائین تر موجب شده که به نسخه قدیمی تقسیم کار و جداسازی بیشتر واحدها از یکدیگر وتکیه برتخصصی بودن مشاغل روی آورند و نقش پر هزینه مدیران در امور روزمره را، بصورت مدیریت جمعی به‌اعضای واحدهای منتزع شده که بعنوان تعاونی‌های وابسته به شرکت اصلی ثبت میشوند، واگذار نمایند تا بتوانند از شرّ مدیران تحمیلی و پرهزینه رهائی یابند.
در واحدهای جدید، تمام پرسنل گذشته از حقوق عادلانه برای شغل خود، میتوانند مبلغی نیز متناسب با توانمندی و میزان مشارکت خویش بعنوان سهم مدیریت و نظارت یا مزایای مدیریتی دریافت کنند.
نحوه محاسبه بازدهی کار هر کدام از اعضا برای تعیین حقوق ماهانه و فوق العاده نظارتی طبق برنامه فوق چنین است که در پایان مقاطع زمانی معین و به کمک آمار‌های تأیید شده آن دوره، تمام افراد کارنامه‌ای برای همه کارکنان حوزۀ کاری خود (از جمله خودشان) را تکمیل مینمایند. سپس منتجّه و فرایند تمام این کارنامه‌ها بشکل یک جدول میانگین که حاصل خرد جمعی است مبنای پرداخت سهم معمول از درآمد شرکت (و یا بودجه پرسنلی) و نیز حقّ مدیریت مورد استفاده قرار میگیرد. برای تسهیل در امر ارزشیابی در محدوده شرکت نیز گروههای منسجم بلحاظ سطح دانش و تخصص و ارتباط کاری ( خدمات ، اداری، تکنسین، کارشناس ، کارشناسان ارشد و متخصصین) از هم متمایز و تشکّل می‌یابند.
جهت تعیین فوق‌العاده‌های مدیریّت و نظارت کارکنان:
ابتدا یکی از ستونهای جدید درجدول میانگین، به جمع اختلافات عددی از بخش ارزیابیهای مربوط به (رفتار و سلوک کاری) در کارنامه تنظیمی توسط هر فرد، با نمرات متناظر در کارنامه میانگین اختصاص می‌یابد. مجموع این اعداد بیانگر اختلاف نظر آن فرد از نظر کلی جمع در ارزیابی است وهمه ارقام این ستون منفی میباشند. در ستون بعدی این ارقام از رقمی ثابت که قبلاً بعنوان حداکثر امتیازات مدیریّتی بطور مساوی برای همه در نظر گرفته شده، کسر و تفاضل این دو نمایانگر دقّت و نظارت او بر امور و در نتیجه مبیّن سهم واقعی او در مسئولیّت‌پذیری و مدیریت عمومی بر کارها میباشد. بنا براین همه‌افراد به‌اندازه فعالیت کاری و مدیریّتی خویش بر اساس ارزیابیهای کمّی و کیفی کارشان امتیاز و درآمد خواهند داشت و از خاصه خرجی و اتلاف منابع ملی خبری نیست . با این ترتیب یک تراز حقوقی بین جایگاه اجتماعی و درآمدهای افراد در مقابل کار و کیفیت خدمات آنها برقرار میگردد.
فایده این جدول اینست که هر اقدام ، رفتار و دانش مرتبط با کار افراد بشرط اینکه در بازدهی ، نظم و توسعه امورمؤسسه تأثیرمثبت یا منفی داشته باشد باید مورد امعان نظر بقیه کارکنان باشد. هر کس که در تعیین امتیاز برای دیگران عمداً یا سهواً دچار خطا و یا اشتباه شود خود بیشتر متضّرر میشود. زیرا اختلاف (از هر سو که باشد مثبت و منفی‌اش فرقی نمیکند) بین هر عدد در کارنامه‌ای که او نوشته با همان عدد در کارنامه میانگین، بیانگر تقصیر یا قصور وی از درک نظر جمع و مدیرّیت جمعی است و از امتیازات مدیریتی و نظارتی او میکاهد. از خصوصیات دیگر این جدول وانفسا که مواد مورد ارزیابی در آنها بسته به ماهیّت فعالیت گروههای کاری، میتواند متفاوت و حتی متضادّ باشد، اینستکه الزام افراد به خود شناسی و ارزیابی از خویش، موجب خودآگاهی، محاکات و خود داوری آنها از وضع خودشان میباشد و این فرصت تعلیه همه جانبه‌ای را به شیوۀ نیک خواهی و بد زدایی بکمک توجیه و یا توضیح ابهامات در دراز مدت برای اعضا و رفع کاستیهای فردی و ایجاد تفاهم بین آنان بدون تنش فراهم میکند. با این ترتیبات مسئله گزینش برای ارشدیّت گروه و یا ارتقای به سطوح بالاتر نیز از پیش حل شده است و نفرات ممتاز بتدریج به واحدهای بالاتر ارتقا می‌یابند. در واحدهای بالاتر نیز این منتخبین همطراز، امور برنامه‌ریزی و هماهنگی بین واحدهای پایه‌ای را تدوین و اجرا میکنند و از طرفی نقش ارتباطی بین واحدهای بالا و واحدهای پائین‌تر از خود را نیز بعهده دارند. در اینجا نیز ارزیابی ادواری به همان سیاق قبل برقرار و باز هم فرصت مساوی فراروی همه اعضا برای ارتقای بیشتر و خدمت موثر تر در سطوح کلان وجود دارد.( بعنوان یک مطلب هم عرض با موضوع: اگر منافع قسمت عمده ای از سهام چنین شرکتهائی را به کارکنان شاغل در همان شرکتها واگذار نمایند به خصوصی سازی واقعی معنا بخشیده و بار تصدی گری حاکمیت در امور بتدریج سبک خواهد شد. برای خروج از سرمایه محوری در اقتصاد کشورو شفافیت امور مالی، تنها مشارکتهای دارای ساختار همیاری، شایستگی و صلاحیت عقد قرار داد و اخذ پیمان از دولت را دارند).
البته این قسمتی از طرح تحول سیاسی است برای مقابله تمام قد با حاکمیّت، که خلاصه ئی از آن در این لینک موجود میباشد. برای رسیدن به نقطه دگرگونی در تمام زمینه ها، جامعه گرایان و دلسوزان طبقات کاری بجای تمرکز بر مسائل صرفاً کا گری در جامعه ای که فساد سراپای آنرا فرا گرفته، با ورود به بحث در مورد مردمرائی ( لینک مورد اشاره) در صورت قبول آن ، کل جامعه را برای خروج از بن بستها یاری فرمایند که زمان رسیدن به مقصود ازهر جهت مناسب و در تقویم سیاسی کشور ابزارکار برای آغاز بهاری نو مهیا است.
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر